Protože jsem to řekl*a!
Předem připravené plány a úkoly. Problémy, jejichž řešení už je vlastně v procesu nebo minimálně jasně dané. Rychlé a efektivní? Možná. Nejlepší cesta, jak zůstat na všechno sám*a? Rozhodně! Spodní příčka stupnice participace obsahuje autoritativní styl vedení, při kterém se oddílová rada o rozhodnutí pouze dozvídá či k němu poskytuje zpětnou vazbu a formální souhlas. Vůdce oddílu ze sebe dělá nepostradatelný článek, bez kterého by oddíl nefungoval. Což s sebou nese riziko: Zbylí členové oddílové rady mohou podlehnout frustraci z toho, že jejich názory nejsou brány v potaz či zpohodlnět s vědomím, že vůdce vždy všechno vyřeší a postupně ztrácet motivaci pro činnost. Takový oddíl je po nějaké době nepředatelný – nástupce buďto nebude existovat, nebo nebude mít zkušenost s přebíráním odpovědnosti a s vůdcovskou rolí.
Pojďme hlasovat
Další dva stupně participace se dají zahrnout pod demokratický styl vedení. Oddílová rada se k problémům a potřebám oddílu aktivně vyjadřuje a může přinášet vlastní podněty k řešení. Rozhodnutí pak padne buď hlasováním či obecnou shodou; nebo ho vynese vedoucí oddílu s přihlédnutím k názorům ostatních. Porady fungující na této úrovni participace zpravidla trvají výrazně déle a jejich stěžejním prostředkem je diskuse. Vedoucí v ní může do určité míry fungovat jako moderátor, který debatu v případě potřeby usměrní, ale hlavně dohlíží na to, aby měli prostor pro projevení svého názoru skutečně všichni.
Kdyby něco, jsem tu pro tebe
Nejvíce participativní vedení je, když má oddílová rada prostor pro samostatné rozhodování bez nevyžádaných zásahů vedoucího. Zároveň se nebojí svá rozhodnutí s vedoucím oddílu konzultovat a vědí, že mohou požádat o pomoc. Mají však možnost pracovat samostatně bez pocitu neustálého dozoru. Právě udržení této rovnováhy je úkolem vedoucího. Nutným předpokladem je dobře zvládnutá komunikace a pevné vztahy v rámci celé oddílové rady. K rizikům patří kromě nevhodně delegovaných úkolů také situace, kdy si vedoucí zvykne na to, že členové oddílové rady vše „zvládají sami“ a snadno je množstvím úkolů zahltí a otráví.
Kombinujme!
Každý z výše popsaných stylů má své klady i zápory. Např. v časové tísni je třeba rozhodnout rychle a diskuze se povedou později. Mladý a nezkušený kolektiv může zase vysoká míra participace a autonomie spíše vyděsit, než si zvyknou na své nové funkce – do té doby oporu ve vedoucím oddílu ocení. Neexistuje jediná správná volba – pokud ale znáte svou oddílovou radu, nebude těžké přijít na to, co je pro ni v dané situaci to pravé.
V dlouhodobém měřítku však funguje práce se styly vedení trochu jinak – platí sice stejná posloupnost, jako na obrázku níže, ale také platí stupňovitost. Pokud byla oddílová rada zvyklá na to, že většinu rozhodnutí činil*a vedoucí oddílu, budou nejspíš „mírně rozpačití“, když na ni najednou vše hodíme. Naopak, pokud vedoucí doteď jen přihlížel, a oddílová rada dělala všechno, pocítí najednou nedůvěru, když se bude snažit angažovat. Zkrátka, pokud se pokusíte přeskočit moc schodů naráz, nejspíš si rozbijete hlavu. Stoupat po nich krok za krokem je možná pomalejší, postupné změny je ale snazší přijmout.
