Téma: personalistika

Je vedení práce, nebo jen takový šolíchání?

Foto: Filip Šindelář – Makro

Když se řekne „práce ve skautu“, vsadím se, že většině z vás se vybaví spíš vyrábění nových podsad nebo uklízení klubovny než oddílové porady nebo správa skautISu. A byť je s námi skauty stereotypně asociovaná spíš „opravdová“ manuální práce s pilou a sekerou, jako vedoucí běžněji řešíme administrativu, vymýšlíme program a žehlíme nečekané situace všeho druhu. Dost možná je to prostě odpověď na to, jak se svět práce mění obecně.

V tomto textu se chci podívat na naši standardní oddílovou činnost jako na práci a zamyslet se, za jakých podmínek a proč ji chceme dělat. A jestli u toho náhodou sebe nebo ostatní příliš nesdíráme z kůže. 

I psaní e-mailů je potřeba se naučit

Pokud jste vůdce oddílu, je vám určitě nad 18 let, máte za sebou několikaletou zkušenost s rádcováním, absolvovali jste vůdcovky… A některé oddílové činnosti vám možná přijdou úplně samozřejmé. „Po schůzce se pobav s Danovým tatínkem a normálně mu vysvětli, že takhle to nejde,“ mohla by být dobře míněná rada patnáctiletému rádci. „Najdi si ten kontakt ve skautISu a pak to pošli Barče na Signal,“ vzkazuje vůdkyně oddílu zmatené mamince jedné ze světlušek, která se vám nedávno rozhodla v oddíle pomáhat. 

Lidé, kteří přicházejí do oddílu nově, mohou být zvyklí úplně na jiný styl komunikace, rozdílné platformy a aplikace (případně nemusejí být zvyklí na žádné), pravděpodobně dělali obecně spoustu věcí jinak nebo je nedělali nikdy. To, co pro vás znamená pár kliknutí, jeden rozhovor nebo rutinní plán schůzky, může pro ostatní znamenat dlouhé chvíle úzkosti a naštvání nad tím, že s nějakou technologií prostě neumí, nevěří si na povídání se starším člověkem nebo netuší, jak konkrétně naplnit na schůzce oddílové cíle. Spousta rádkyň a rádců si také nemusí být jistá v řadě pro nás rutinních věcí. Řeší např. svoji autoritu před dětmi a my bychom měli myslet na to, aby se v radě i v oddíle cítili dobře. Obyčejné „nepřidělávání práce“ může vypadat banálně, ale dokáže udělat velký rozdíl. 

Proto je užitečné nejrůznější způsoby a rozdělení práce jednou za čas podrobovat kritice: Rozumějí jim všichni? Ztotožňují se s nimi? A nemá někdo z rady nápad na změnu procesu? 

Může být zajímavé na poradu přinést kromě témat „co budeme dělat“ i „jak to prakticky provedeme“. Domluvme se na takových rámcích spolupráce, aby pro nás všechny byly přehledné a nezpůsobovaly další práci a starosti. Například počet aplikací, které používáme, by neměl být úplně astronomický (byť máme v týmu jednoho technologického nadšence, který je přesvědčený, že nám to práci ve finále usnadní), všichni bychom se na nich měli shodnout (aby vůdce oddílu nespílal, že ve facebookové skupině nikdo neodepisuje, když většina rádců je zvyklá se pohybovat spíš na Discordu) a neměli bychom podceňovat čas strávený zaučováním lidí v práci s novými technologiemi (jednou za čas nemusí být ani pro staré mazáky na škodu zopakovat si, co všechno umí skautIS, jak se pracuje ve WordPressu, případně jak funguje h.skauting). Takové logice je dobré podrobit i naše porady, vedení dětí nebo administrativu – komunikace by tu neměla sloužit jako alfa a omega naší činnosti, ale jen jako konkrétní příklad, z jakých úhlů pohledu se na prací v oddíle dívat.

Stejně tak důležité je vysvětlovat vnitřní kulturu oddílu i střediska – tj. jak to funguje s úklidem společných prostor, že vůdkyně střediska je háklivá na špatně okopírované účty a je dobré dávat si na to pozor nebo komu nahlásit, když chce člověk pořádat přespání v klubovně. Opět nejen s ohledem na nováčky, ale na všechny, kteří stihli psaná i nepsaná pravidla během let zapomenout.

Každému podle jeho potřeb

Podle teorie nenásilné komunikace (o které jsme psali v dubnovém čísle) má každý z nás mimo jiné potřebu přispění do společnosti, růstu nebo kompetence a k tomu, abychom se dlouhodobě cítili dobře, je důležité tyto potřeby naplňovat. V praxi to pro každého může znamenat něco jiného a zatímco u někoho převáží chuť zkoušet pořád nové věci (a láká ho se každý rok zapsat k jiným funkcím), někdo jiný se cítí dobře ve své jedné odbornosti a spíše ji bude pilovat, než aby se pouštěl do úplně nových činností a projektů.

Pro hladké fungování oddílu je důležité i balancování toho, aby se jeden nepředřel a druhý se jen nevezl. Dobrým nástrojem, jak si toto ohlídat, může být průběžný dohled nad tím, co vlastně pro oddíl společně děláme. Sepište si všechnu práci, kterou oddíl vyžaduje (případně i s časem, který tato činnost týdně nebo měsíčně bere) a bavte se o tom, jestli jsou všichni s dosavadním rozdělením spokojení. Jednak si tak všichni zvědomíte i „neviditelnou práci“ (jako je administrativa, mailování nebo údržba nářadí), která nemusí být často doceňována, také při této příležitosti může dojít k přeskupení úkolů a jejich garantů. V každém oddíle někdy nastane situace trapného ticha – kdy se k nějakému úkolu nikdo nepřihlásí. Nejde na to dát instantní tip, protože bez některých úkolů se oddíl prostě neobejde, na druhou stranu něco vyškrtnout je u určitých činností relevantní možnost a „dělávalo se to vždycky“, případně „vůdce by to tak chtěl“ nejsou dostatečné argumenty. Naše psychické zdraví a životní kapacity není radno ignorovat…

Je důležité myslet na to, že oddíl z pohledu odvedené práce není stoprocentně rovnostářské společenství. Vůdkyně oddílu toho pravděpodobně bude mít na starost víc než příležitostní pomocníci na výpravách, to ale neznamená, že je tabu se o rozdělení práce bavit a v průběhu času ho přizpůsobovat aktuálním potřebám jednotlivých vedoucích. Pozor na vůdce-supermany, kteří nemají problém s tím dělat veškerou práci sami. Jednak by jim toto nastavení nemuselo vydržet věčně (a vyhořelého vůdce si žádný kolektiv nepřeje), zároveň si společnou péčí o chod oddílu všichni budujeme pocit zodpovědnosti a silnější vztah k tomu, na čem se taky aktivně podílíme. Mezi další argumenty pro demokratičtější dělení práce patří i zastupitelnost (co když vůdce na nějaký čas skončí v nemocnici?), potřeba rozvoje, učení se všech členů rady a to, že samotnému oddílu a rozvoji jeho členů neprospívá, když dlouhodobě šéfuje jen jeden člověk.

Jednotlivé činnosti také není dobré prezentovat jako „nutné zlo“, ale jako příležitost něco nového se naučit – přes účtování, správu webu nebo „jen“ zásobování kuchyňky dobrým čajem. Každého z nás přece láká něco jiného. Navíc pokud vy sami jako vůdce oddílu nejste schopni rozlišit obvaz od obinadla, neznamená to, že někoho jiného tahle věc nezaujme a nebude například v zásobování lékárniček nacházet naplnění. Taky se hodí všechny členy a členky rady podporovat v tom, aby se nebáli říct, že jim už oddílová činnost přerůstá přes hlavu (a nemají kvůli tomu čas na jiné povinnosti), anebo že si naopak více věří a rádi by si zkusili i větší úkoly.

Pozor na automatické předpoklady – ať už jde o ty krátkodobé typu „ty hrozně hezky kreslíš, tak jsem tě napsala jako hlavního táborového grafika“ i o ty dlouhodobé. Často rozšířený předpoklad je např. to, že práce pro oddíl automaticky znamená vedení dětí. Jak ale ve svém článku z říjnového Skautingu ukazuje Mlha, existuje celá řada dalších pozic a do výchovy dětí by neměl být nucen nikdo proti své vůli, zvlášť když jde o tak zodpovědnou činnost.

Inspirativní pro „dělbu práce“ může být přístup nehierarchických kolektivů (např. klimatických hnutí), kde není stanoven jeden člověk pro konkrétní roli, ale povinnosti se točí podle aktuálních preferencí a potřeb členů kolektivu – každý si tak vyzkouší přípravu programu, správu sítí, starost o e-mailovou schránku nebo fungování v roli buddyho pro nováčky. Zároveň se nestane, že když jeden člen vypadne, jeho roli nemůže nikdo převzít.

Všechno krásné jednou končí

Někoho v patnácti, jiného v padesáti, každého z nás ale někdy čeká rozloučení se s oddílovou činností. V pozici vůdce je dobré si uvědomit, že i nejsilnějším tahounům oddílového provozu někdy dojde dech, každopádně s „já už to dělat nechci“ se dá pracovat různě. Spolu s člověkem, který má chuť s tím praštit (může jít o celkové působení v oddíle nebo konkrétní roli) je dobré si sednout a situaci společně probrat. V dialogu se někdy dějí zázraky! Nemusí hned nastat odchod z oddílu, variantou může být změna činnosti, přibrání někoho do dílčího týmu nebo pauza. Na druhou stranu, odchod je určitě jedno z možných řešení a je lepší, když proběhne po domluvě a předchází mu postupné předávání role, než když se uskuteční tzv. „po anglicku“ nebo „vyghostováním“.

Jakákoli práce ve skautu by nás měla bavit a dávat nám smysl (tj. měli bychom znát jasný důvod toho, proč tu kterou činnost děláme). Primární motivace musí vycházet z nás, ne z často opakovaného „chci Junáku oplatit to, co on dal v dětství mně“, případně „heslo roverů je přece Sloužím“. Skautujeme v prvé řadě pro sebe, protože nás to baví, stále nás to rozvíjí a máme kolem sebe fajn lidi. Nejen kvůli věrnosti abstraktním ideálům Pravdy a Lásky. Pro každého z nás je důležité něco jiného, nicméně koktejl naší vnitřní motivace bude pravděpodobně obsahovat pocit smysluplnosti, sdílené hodnoty nebo životní styl, dobrou partu lidí kolem, možnost učit a obohacovat někoho jiného, velké možnosti seberealizace… Domnívám se, že uvědomění si toho, co konkrétně na skautingu láká mě, a připuštění zdravé míry sobectví je základ péče o sebe sama, a takto bychom měli (jako vůdci oddílů i jednotliví členové oddílové rady) k práci ve skautu přistupovat.

Co všechno možná dělá vůdce, ale šlo by se o to podělit:

  • Vedení schůzek a příprava programu, případně podpora mladších rádců.
  • Plánování akcí v průběhu roku.
  • Plánování tábora.
  • Vyhledávání a sdílení tipů na programy, metodických materiálů…
  • Focení.
  • Správa sociálních sítí.
  • Komunikace přes oddílový e-mail.
  • Grafika a výzdoba klubovny.
  • Registrace a správa skautISu.
  • Nábory.
  • Péče o nováčky (jak děti, tak nové členy oddílové rady).
  • Péče o tým (teambuildingy, aktivity na poradách).
  • Správa lékárniček + funkce zdravotníka.
  • Účast na střediskových radách.
  • Správa materiálního vybavení.
  • Účetnictví.
  • Hlídání včasného plnění úkolů.

O autorech

Mívá nepříjemný pocit, že musí všechno udělat nejd